Kündigungsfristrechner

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht: Das müssen Sie wissen

Die Kündigungsfrist bestimmt, wie lange das Arbeitsverhältnis nach Zugang der Kündigung noch fortbesteht. Sie schützt beide Seiten: Arbeitnehmer haben Zeit, eine neue Stelle zu suchen, und Arbeitgeber können einen Nachfolger finden. Die gesetzlichen Mindestfristen sind in § 622 BGB geregelt und können durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag verlängert – in bestimmten Fällen auch verkürzt – werden.

Die Grundkündigungsfrist (§ 622 Abs. 1 BGB)

Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist gilt grundsätzlich für Kündigungen durch Arbeitnehmer und für Arbeitgeberkündigungen bei einer Betriebszugehörigkeit von unter zwei Jahren; zulässige abweichende Vereinbarungen bleiben möglich.

Wichtig: Vier Wochen sind exakt 28 Tage, nicht ein Monat. Die Kündigung muss dem anderen Teil so rechtzeitig zugehen, dass zwischen dem Tag nach dem Zugang und dem Kündigungstermin mindestens 28 Tage liegen.

Verlängerte Fristen bei Arbeitgeberkündigung (§ 622 Abs. 2 BGB)

Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber stufenweise. Nach 2 Jahren Beschäftigung beträgt die Frist bereits einen Monat zum Monatsende. Bei 20 oder mehr Jahren steigt sie auf sieben Monate zum Monatsende. Diese Staffelung soll langjährige Arbeitnehmer besonders schützen.

Die verlängerten Fristen gelten grundsätzlich nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Allerdings kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass sie auch für Arbeitnehmerkündigungen gelten. Für Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).

Kündigung in der Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB)

Wird eine Probezeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis während dieser Zeit, längstens für sechs Monate, mit einer Frist von nur zwei Wochen gekündigt werden. Ein bestimmter Kündigungstermin muss nicht eingehalten werden. Die Kündigung kann also zu jedem beliebigen Tag erfolgen, sofern die Zweiwochenfrist gewahrt ist.

Kleinbetriebsklausel (§ 622 Abs. 5 BGB)

In Betrieben mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern kann einzelvertraglich eine Kündigungsfrist von vier Wochen ohne Bindung an den 15. oder das Monatsende vereinbart werden. Die Kündigung kann dann zu jedem beliebigen Tag erfolgen, sofern die Vierwochenfrist eingehalten wird.

Die verlängerten Fristen nach § 622 Abs. 2 BGB gelten aber auch in Kleinbetrieben – sie können durch die Kleinbetriebsklausel nicht umgangen werden. Die Terminbindung entfällt nur bei einer entsprechenden wirksamen Vereinbarung zur Grundfrist.

Sonderkündigungsschutz: Wann gelten andere Regeln?

Für bestimmte Personengruppen gelten besondere Kündigungsregelungen, die über § 622 BGB hinausgehen. Dieser Rechner bildet die allgemeinen gesetzlichen Fristen ab. In folgenden Fällen kann ein besonderer Kündigungsschutz bestehen:

• Schwangere und Mütter nach dem Mutterschutzgesetz (§ 17 MuSchG)
• Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 18 BEEG)
• Schwerbehinderte Menschen – grundsätzlich Zustimmung des Integrationsamts erforderlich; Ausnahmen nach § 173 SGB IX beachten
• Betriebsratsmitglieder – ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen (§ 15 KSchG)
• Auszubildende – besondere Regeln nach § 22 BBiG; nach der Probezeit kann unter anderem der Auszubildende bei Berufsaufgabe mit vier Wochen Frist kündigen

Formvorschriften: So muss eine Kündigung erfolgen

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf nach § 623 BGB der Schriftform. Das bedeutet: Die Kündigung muss auf Papier verfasst und eigenhändig unterschrieben werden. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp, Fax oder mündlich ist unwirksam.

Die Frist beginnt erst mit dem Zugang der Kündigung. Bei persönlicher Übergabe gilt sie sofort als zugegangen. Beim Einwurf in den Briefkasten kommt es darauf an, wann unter gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Der Tag des Zugangs selbst wird bei der Fristberechnung nicht mitgezählt (§ 187 Abs. 1 BGB).

Häufige Fehler bei Kündigungen

In der Praxis führen insbesondere diese Fehler häufig zu unwirksamen Kündigungen oder zu Streitigkeiten über den Kündigungstermin:

• Falsche Fristberechnung: Vier Wochen sind nicht ein Monat. Die 28-Tage-Frist wird häufig verwechselt.
• Kündigungstermin verpasst: Wenn die Frist den 15. überschreitet, verschiebt sich der Termin auf das Monatsende – das kann bis zu zwei Wochen ausmachen.
• Fehlende Schriftform: Mündliche Kündigungen oder Kündigungen per E-Mail sind nach § 623 BGB unwirksam.
• Zugangsnachweis fehlt: Ohne Nachweis des Zugangs kann der Beginn der Frist streitig sein.