Befristeter Arbeitsvertrag: TzBfG, Sachgrund & Entfristungsklage

Befristung mit oder ohne Sachgrund

Das deutsche Recht erlaubt Befristungen nur in den engen Grenzen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Es unterscheidet zwischen Befristungen mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG und sachgrundlosen Befristungen nach § 14 Abs. 2 TzBfG. Der Grundsatz: Unbefristete Arbeitsverhältnisse sind die Regel, Befristungen die rechtfertigungsbedürftige Ausnahme.

• Sachgrund 1: Vorübergehender betrieblicher Bedarf.
• Sachgrund 2: Befristung im Anschluss an Ausbildung oder Studium.
• Sachgrund 3: Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (z. B. Elternzeit, Krankheit).
• Sachgrund 4: Eigenart der Arbeitsleistung (z. B. Saisonarbeit, Künstler).
• Sachgrund 5: Erprobung – meist max. 6 Monate.
• Sachgrund 6: In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe.
• Sachgrund 7: Vergütung aus Haushaltsmitteln (i. d. R. öffentlicher Dienst).
• Sachgrund 8: Gerichtlicher Vergleich.

§ 14 Abs. 1 TzBfG enthält einen Katalog von acht typischen Sachgründen. Liegt ein solcher Grund vor, ist eine Befristung grundsätzlich auch über mehrere Jahre möglich. Fehlt ein Sachgrund, greift das strenge Regime des § 14 Abs. 2 TzBfG mit fester zeitlicher Obergrenze und Vorbeschäftigungsverbot.

Schriftformerfordernis nach § 14 Abs. 4 TzBfG

Eine Befristungsabrede bedarf nach § 14 Abs. 4 TzBfG zwingend der Schriftform im Sinne des § 126 BGB. Das bedeutet: Die Befristung muss vor Arbeitsantritt von beiden Vertragsparteien eigenhändig unterschrieben werden. Eine elektronische Form, etwa per E-Mail oder eingescannter Unterschrift, genügt grundsätzlich nicht – außer durch qualifizierte elektronische Signatur (§ 126a BGB).

Wird die Schriftform nicht eingehalten, gilt der Arbeitsvertrag nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die einzige Möglichkeit für den Arbeitgeber, sich vom Vertrag zu lösen, ist dann die Kündigung – mit allen Folgen des Kündigungsschutzgesetzes.

Vorbeschäftigungsverbot & BVerfG-Rechtsprechung

Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Bundesarbeitsgericht hatte dieses Verbot zeitweise auf einen Zeitraum von drei Jahren beschränkt, wurde aber durch das Bundesverfassungsgericht (1 BvR 1375/14, Beschluss vom 6. Juni 2018) korrigiert: Das Vorbeschäftigungsverbot gilt grundsätzlich zeitlich unbegrenzt.

Eine Ausnahme kann nach BVerfG nur in atypischen Fällen gemacht werden, etwa wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von kurzer Dauer war (z. B. Werkstudententätigkeit vor vielen Jahren). Eine pauschale Drei-Jahres-Karenz reicht nach aktueller Rechtsprechung in der Regel nicht aus.

Kettenbefristungen & Rechtsmissbrauchskontrolle

Werden Arbeitnehmer wiederholt mit Sachgrund befristet weiterbeschäftigt, kann das Bundesarbeitsgericht in extremen Fällen einen institutionellen Rechtsmissbrauch annehmen (vgl. BAG 7 AZR 783/10 nach EuGH C-586/10 „Kücük"). Maßgeblich sind insbesondere die Gesamtdauer der Befristungen, die Anzahl der Verlängerungen und die Begründungstiefe der Sachgründe.

Das BAG hat dazu Schwellenwerte entwickelt: Bei Überschreiten bestimmter Grenzen wird die Sachgrundbefristung „in Frage gestellt", bei deutlicher Überschreitung greift in der Regel die Annahme des Rechtsmissbrauchs. Bei einer Vertretungsbefristung etwa wird der Sachgrund umso strenger geprüft, je länger die Gesamtdauer ist.

Verlängerung oder Neuabschluss?

Eine Verlängerung im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG liegt nach BAG-Rechtsprechung nur vor, wenn die Verlängerungsabrede vor Ablauf der ursprünglichen Befristung getroffen wird und die Vertragsbedingungen unverändert bleiben. Wird auch nur ein einziger Vertragsbestandteil geändert (z. B. Gehalt, Arbeitszeit, Tätigkeit), liegt rechtlich ein Neuabschluss vor.

Da der Neuabschluss eine erneute sachgrundlose Befristung darstellt, kann das Vorbeschäftigungsverbot greifen – mit der Folge, dass der „Verlängerungs"-Vertrag in Wahrheit unbefristet ist. Auch eine zeitliche Lücke zwischen den beiden Verträgen verhindert die Verlängerung.

Entfristungsklage nach § 17 TzBfG – die 3-Wochen-Frist

Will ein Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer Befristung geltend machen, muss er nach § 17 Satz 1 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende der Befristung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Versäumt er diese Frist, gilt die Befristung als wirksam – auch wenn sie eigentlich rechtswidrig wäre.

1. Befristungsabrede und Verlängerungen vollständig zusammenstellen.
2. Schriftformwahrung und Vorbeschäftigungen prüfen.
3. Rechtzeitig vor Ablauf der Befristung anwaltliche Beratung einholen.
4. Klage beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht innerhalb 3 Wochen nach Befristungsende einreichen.
5. Im Verfahren Sachgrund und Schriftform substantiiert angreifen.
6. Bei Erfolg: Weiterbeschäftigung als unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Die Frist beginnt mit dem vereinbarten Befristungsende, nicht mit der tatsächlichen Beendigung. Eine nachträgliche Klagezulassung ist nach § 17 Satz 2 TzBfG i. V. m. § 5 KSchG nur in engen Ausnahmefällen möglich. Anwaltliche Beratung sollte daher rechtzeitig vor Befristungsende eingeholt werden.

Sonderfälle: Wissenschaftszeitvertragsgesetz und Altersbefristung

An Hochschulen und Forschungseinrichtungen gilt das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG). Es erlaubt Befristungen für wissenschaftliches und künstlerisches Personal in der Qualifizierungsphase grundsätzlich für 6 Jahre vor und 6 Jahre nach der Promotion (jeweils plus Verlängerungstatbestände wie Elternzeit). Befristungen im Drittmittelbereich sind unter zusätzlichen Voraussetzungen möglich.

• WissZeitVG: 6 + 6 Jahre Höchstbefristung in der Qualifizierungsphase.
• Drittmittelbefristung: zusätzliche Anforderungen (überwiegende Drittmittelfinanzierung).
• Familienbedingte Verlängerungen: pro Kind 2 Jahre.
• Altersbefristung § 41 SGB VI: Befristung auf Regelaltersgrenze zulässig.
• § 14 Abs. 3 TzBfG: Sachgrundlose Befristung bis 5 Jahre für ältere Arbeitnehmer.

Eine Sonderform der Befristung ist die Altersbefristung nach § 41 SGB VI: Vertragliche Befristungen auf das Erreichen der Regelaltersgrenze sind grundsätzlich zulässig. Auch Befristungen nach § 14 Abs. 3 TzBfG für Arbeitnehmer ab 52 Jahren sind möglich, wenn diese unmittelbar zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos waren.