Befristeter Arbeitsvertrag: TzBfG, Sachgrund & Entfristungsklage

Befristung mit oder ohne Sachgrund

Das deutsche Recht erlaubt Befristungen nur in den engen Grenzen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Es unterscheidet zwischen Befristungen mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG und sachgrundlosen Befristungen nach § 14 Abs. 2 TzBfG. Der Grundsatz: Unbefristete Arbeitsverhältnisse sind die Regel, Befristungen die rechtfertigungsbedürftige Ausnahme.

• Sachgrund 1: Vorübergehender betrieblicher Bedarf.
• Sachgrund 2: Befristung im Anschluss an Ausbildung oder Studium.
• Sachgrund 3: Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (z. B. Elternzeit, Krankheit).
• Sachgrund 4: Eigenart der Arbeitsleistung (z. B. Saisonarbeit, Künstler).
• Sachgrund 5: Erprobung – angemessene Dauer nach den Umständen.
• Sachgrund 6: In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe.
• Sachgrund 7: Vergütung aus Haushaltsmitteln, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und entsprechende Beschäftigung (§ 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG).
• Sachgrund 8: Gerichtlicher Vergleich.

§ 14 Abs. 1 TzBfG enthält einen Katalog von acht typischen Sachgründen. Liegt ein solcher Grund vor, ist eine Befristung grundsätzlich auch über mehrere Jahre möglich. Fehlt ein Sachgrund, greift das strenge Regime des § 14 Abs. 2 TzBfG mit fester zeitlicher Obergrenze und Vorbeschäftigungsverbot.

Schriftformerfordernis nach § 14 Abs. 4 TzBfG

Eine Befristungsabrede bedarf grundsätzlich der Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG und § 126 BGB. Sie ist vor Arbeitsbeginn wirksam zu vereinbaren; statt eigenhändiger Unterschriften kann unter den Voraussetzungen des § 126a BGB die qualifizierte elektronische Signatur genügen. Eine einfache E-Mail oder eingescannte Unterschrift reicht dafür nicht aus. Für eine Vereinbarung über die Beendigung bei Erreichen der Regelaltersgrenze gilt die besondere Textformregel des § 41 Abs. 3 SGB VI.

Ist die Befristung unwirksam, gilt der Vertrag nach § 16 TzBfG grundsätzlich als unbefristet. Ob und wann eine Kündigung möglich ist, richtet sich nach § 16 TzBfG und den weiteren Voraussetzungen; auch andere gesetzlich zulässige Beendigungsformen sind möglich.

Vorbeschäftigungsverbot & BVerfG-Rechtsprechung

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung grundsätzlich unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits ein Arbeitsverhältnis bestand. Das Bundesverfassungsgericht (1 BvR 1375/14) hat eine pauschale Beschränkung auf drei Jahre verworfen. Atypische Fälle und gesetzliche Sonderregelungen sind gesondert zu prüfen; nach Erreichen der Regelaltersgrenze enthält § 41 Abs. 2 SGB VI eine Ausnahme unter bestimmten Voraussetzungen.

Eine Ausnahme kann nach BVerfG nur in atypischen Fällen gemacht werden, etwa wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von kurzer Dauer war (z. B. Werkstudententätigkeit vor vielen Jahren). Eine pauschale Drei-Jahres-Karenz reicht nach aktueller Rechtsprechung in der Regel nicht aus.

Kettenbefristungen & Rechtsmissbrauchskontrolle

Auch bei wiederholter Befristung mit Sachgrund kann eine Gesamtschau ergeben, dass das Institut der Befristung rechtsmissbräuchlich eingesetzt wird. Maßgeblich sind insbesondere Gesamtdauer, Zahl der Befristungen und weitere Umstände des Einzelfalls (BAG 7 AZR 765/16).

Die Rechtsprechung nutzt Dauer und Zahl der Verlängerungen als Orientierung für die abgestufte Missbrauchskontrolle. Sie sind keine starren gesetzlichen Höchstgrenzen: Auch unterhalb oder außerhalb einzelner Orientierungswerte können weitere Umstände entscheidend sein.

Verlängerung oder Neuabschluss?

Eine Verlängerung im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG setzt grundsätzlich eine Vereinbarung vor Ablauf des bisherigen Vertrags voraus, die den Beendigungszeitpunkt hinausschiebt und die übrigen Bedingungen grundsätzlich unverändert lässt. Änderungen können Anlass sein, statt einer Verlängerung einen Neuabschluss anzunehmen; ihre rechtliche Einordnung hängt von den Umständen ab.

Da der Neuabschluss eine erneute sachgrundlose Befristung darstellt, kann das Vorbeschäftigungsverbot greifen – mit der Folge, dass der „Verlängerungs"-Vertrag in Wahrheit unbefristet ist. Auch eine zeitliche Lücke zwischen den beiden Verträgen verhindert die Verlängerung.

Entfristungsklage nach § 17 TzBfG – die 3-Wochen-Frist

Wer die Unwirksamkeit einer Befristung geltend machen will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 17 TzBfG). Wird die Frist versäumt, kann die Befristung als wirksam gelten; besondere Fristregeln und eine nachträgliche Zulassung sind zu beachten.

1. Befristungsabrede und Verlängerungen vollständig zusammenstellen.
2. Schriftformwahrung und Vorbeschäftigungen prüfen.
3. Rechtzeitig vor Ablauf der Befristung anwaltliche Beratung einholen.
4. Klage beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht innerhalb 3 Wochen nach Befristungsende einreichen.
5. Im Verfahren Sachgrund und Schriftform substantiiert angreifen.
6. Bei Erfolg: Weiterbeschäftigung als unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Bei einer Zweckbefristung endet das Arbeitsverhältnis frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2 TzBfG). Wird das Arbeitsverhältnis über das vereinbarte Ende hinaus fortgesetzt, beginnt die Klagefrist nach § 17 Satz 3 TzBfG grundsätzlich erst mit Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet sei. Auch die mögliche Fiktion eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 6 TzBfG und die enge Ausnahme einer nachträglichen Klagezulassung sind gesondert zu prüfen.

Sonderfälle: Wissenschaftszeitvertragsgesetz und Altersbefristung

Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz ermöglicht unter bestimmten Voraussetzungen befristete Beschäftigung zur eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung: grundsätzlich bis zu sechs Jahre vor und sechs Jahre nach der Promotion, in der Medizin nach der Promotion bis zu neun Jahre. Hinzu kommen gesetzliche Verlängerungsregeln; für überwiegend drittmittelfinanzierte Projekte gilt eine gesonderte Grundlage.

• WissZeitVG: grundsätzlich 6 + 6 Jahre in der Qualifizierungsphase; in der Medizin nach Promotion bis zu 9 Jahre.
• Drittmittelbefristung: zusätzliche Anforderungen (überwiegende Drittmittelfinanzierung).
• Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren: Verlängerung der zulässigen Befristungsdauer um 2 Jahre je Kind.
• Behinderung oder schwerwiegende chronische Erkrankung: Die insgesamt zulässige Qualifizierungsbefristungsdauer verlängert sich unter den Voraussetzungen des § 2 Abs. 1 WissZeitVG um zwei Jahre.
• Regelaltersgrenze: Vereinbarungen zum Ende, Hinausschieben und mögliche weitere Befristungen gesondert nach § 41 SGB VI prüfen.
• § 14 Abs. 3 TzBfG: Sachgrundlose Befristung bis 5 Jahre für ältere Arbeitnehmer.

Vereinbarungen zur Beendigung bei Erreichen der Regelaltersgrenze und deren Hinausschieben richten sich nach § 41 SGB VI. Nach Erreichen der Regelaltersgrenze erlaubt § 41 Abs. 2 SGB VI unter den dort genannten Voraussetzungen erneute sachgrundlos befristete Verträge beim selben Arbeitgeber; insgesamt gelten eine Höchstdauer von acht Jahren und höchstens zwölf befristete Verträge. Für eine Vereinbarung über das Ende bei Erreichen der Regelaltersgrenze genügt nach § 41 Abs. 3 SGB VI Textform. Daneben kann § 14 Abs. 3 TzBfG für Personen ab 52 Jahren gelten, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.