Urlaubsanspruch, Resturlaub & Verfall: Rechte nach dem BUrlG

Mindesturlaub und Berechnung des Urlaubsanspruchs

Das Bundesurlaubsgesetz garantiert in § 3 einen Mindestjahresurlaub von 24 Werktagen bei einer Sechstagewoche. Werktage sind alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Bei einer regelmäßigen Fünftagewoche entspricht der Mindesturlaub 20 Arbeitstagen. Verträge und Tarifverträge können mehr Urlaub vorsehen.

• Wartezeit § 4 BUrlG: Voller Anspruch erst nach 6 Monaten ununterbrochenem Bestand des Arbeitsverhältnisses.
• Teilzeit: Anteilige Berechnung nach Wochenarbeitstagen, nicht nach Stundenzahl.
• Schwerbehinderte: Zusatzurlaub grundsätzlich fünf Arbeitstage bei Fünftagewoche; bei anderer regelmäßiger Verteilung anteilig umrechnen (§ 208 SGB IX).
• Tariflich vereinbarter Mehrurlaub kann eigenen Verfallregeln unterliegen.
• Jugendliche Arbeitnehmer haben nach § 19 JArbSchG erweiterten Urlaubsanspruch (25–30 Werktage).

Bei gleichmäßig verteilter Teilzeit ist der Urlaub anhand der Wochenarbeitstage umzurechnen, nicht anhand der täglichen Stundenzahl. Der volle gesetzliche Anspruch entsteht erstmalig nach sechs Monaten (§ 4 BUrlG). Ein Teilanspruch für volle Monate besteht unter den Voraussetzungen des § 5 BUrlG, etwa wenn die Wartezeit im Kalenderjahr nicht erfüllt wird oder das Arbeitsverhältnis vorher endet. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind dabei auf volle Urlaubstage aufzurunden (§ 5 Abs. 2 BUrlG).

Resturlaub übertragen: Wann kann er verfallen?

Grundsätzlich ist Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen. § 7 Abs. 3 BUrlG sieht eine Übertragung bei dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen vor; daneben können besondere gesetzliche oder vertragliche Regeln gelten. Für übertragenen gesetzlichen Urlaub ist der 31. März grundsätzlich eine Frist, deren Verfallsvoraussetzungen im Einzelfall zu prüfen sind.

Gesetzlicher Mindesturlaub verfällt grundsätzlich nur, wenn der Arbeitgeber rechtzeitig und konkret zur Inanspruchnahme auffordert und auf den drohenden Verfall hinweist. Bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit und gesetzlichem Mehrurlaub gelten Besonderheiten. Vertraglicher Mehrurlaub kann eigenständigen Regeln unterliegen. Bei sehr früher Erkrankung im Urlaubsjahr kann der gesetzliche Urlaub unter den Voraussetzungen der BAG-Entscheidung 9 AZR 107/20 nach 15 Monaten auch ohne Hinweis verfallen, wenn der Arbeitgeber zuvor tatsächlich keine Möglichkeit zur rechtzeitigen Mitwirkung hatte.

EuGH-Hinweis- und Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers

Mit den Urteilen EuGH C-684/16 (Max-Planck) und C-619/16 (Kreuziger) vom 6. November 2018 hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass Urlaubsansprüche nicht automatisch am Jahresende oder nach Ablauf der Übertragungsfrist verfallen dürfen. Erforderlich ist vielmehr, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret und rechtzeitig auffordert, seinen Urlaub zu nehmen, und ihn klar darauf hinweist, dass dieser sonst verfällt.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Mitwirkungsobliegenheiten konkretisiert. Maßgeblich ist, dass Beschäftigte ihren konkreten Urlaub rechtzeitig tatsächlich nehmen können und verständlich auf den drohenden Verfall hingewiesen werden. Eine bestimmte Form oder pauschal zwei feste Termine jährlich schreibt die genannte Rechtsprechung nicht allgemein vor.

Krankheit im Urlaub – § 9 BUrlG

Erkrankt ein Arbeitnehmer im Urlaub, werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nach § 9 BUrlG nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer sind dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Für Nachweise gelten § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz und bei Erkrankung im Ausland zusätzliche Mitteilungspflichten.

Nach § 9 BUrlG werden die ärztlich nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht angerechnet. Daneben werden unter den Voraussetzungen des § 59 Abs. 1 IfSG auch Tage einer dort geregelten behördlich angeordneten oder durch Rechtsverordnung vorgeschriebenen Absonderung während des Urlaubs nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Eine eigenmächtige Verlängerung des Urlaubs ist nicht zulässig; der Arbeitnehmer muss vielmehr nach Ablauf des ursprünglichen Urlaubs die Arbeit wieder aufnehmen oder weiterhin krankgeschrieben sein.

Resturlaub bei Kündigung & Urlaubsabgeltung

§ 5 BUrlG sieht eine Zwölftelung nur für bestimmte Fälle vor: etwa bei Ausscheiden vor erfüllter Wartezeit oder nach erfüllter Wartezeit in der ersten Jahreshälfte. Scheidet jemand nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte aus, besteht grundsätzlich der volle gesetzliche Mindesturlaub. Für vertraglichen Mehrurlaub können gesonderte wirksame Regeln gelten. Bereits im laufenden Kalenderjahr von einem früheren Arbeitgeber gewährter Urlaub ist nach § 6 BUrlG zu berücksichtigen.

Kann Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Dieser Zahlungsanspruch entsteht grundsätzlich mit der Beendigung; für ihn können Verjährungs- und Ausschlussfristen gelten. Für Überstunden und ein mögliches Zeitguthaben gelten eigene Regeln.

Sonderurlaub, Bildungsurlaub & unbezahlter Urlaub

Sonderfreistellungen können sich aus Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ergeben. § 616 BGB kann bei einer verhältnismäßig nicht erheblichen persönlichen Verhinderung den Vergütungsanspruch erhalten; ob dies bei Hochzeit, Geburt oder anderen Anlässen greift, hängt vom Einzelfall und möglichen vertraglichen Abweichungen ab. Bildungsurlaub ist landesrechtlich unterschiedlich geregelt.

1. Anlass und beanspruchten Zeitraum dokumentieren (z. B. Heiratsurkunde, Bildungsmaßnahme).
2. Antrag rechtzeitig schriftlich beim Arbeitgeber einreichen – möglichst mit Begründung.
3. Arbeitsvertrag und Tarifvertrag auf Sonderurlaubsregelungen prüfen.
4. Bei Bildungsurlaub: Anerkennung der Maßnahme nach Landesgesetz vorlegen.
5. Bei unbezahltem Urlaub: Vereinbarung schriftlich fixieren (Dauer, Status, Versicherung).
6. Bei Ablehnung: Rechtsweg zum Arbeitsgericht prüfen, ggf. mit Eilantrag bei kurzer Frist.

Unbezahlter Urlaub kann vereinbart werden; daneben gibt es besondere gesetzliche Freistellungsansprüche mit eigenen Voraussetzungen. Während einer vereinbarten unbezahlten Freistellung ruht grundsätzlich die Vergütung. Auch Auswirkungen auf Urlaub und Sozialversicherung sollten geprüft werden.

Streitfälle und gerichtliche Durchsetzung

Urlaub und Urlaubsabgeltung können vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden; in dringenden Fällen kommt für einen konkreten Urlaub eine einstweilige Verfügung in Betracht. Für den laufenden Urlaubsanspruch und den nach Vertragsende entstehenden Abgeltungsanspruch gelten bei Verjährung und Ausschlussfristen unterschiedliche Regeln. Der Abgeltungsanspruch verjährt grundsätzlich in drei Jahren, regelmäßig beginnend mit dem Ende des Austrittsjahres; Sonderfälle sind möglich.

• Abgeltung zeitnah geltend machen: Neben Verjährung können wirksame Ausschlussfristen gelten.
• Bei Streit um aktuellen Urlaub: einstweilige Verfügung möglich.
• Urlaubsanspruch, Abgeltung und anwendbare Fristen getrennt prüfen.
• Eigene Anwaltskosten werden in der ersten Instanz grundsätzlich nicht von der Gegenseite erstattet; Gerichtskosten gesondert prüfen.
• Ob eine Rechtsschutzversicherung Kosten übernimmt, hängt insbesondere von Vertrag, Deckungsumfang und Deckungszusage ab.

In erster Instanz vor dem Arbeitsgericht besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Erstattung der eigenen Anwaltskosten durch die Gegenseite (§ 12a ArbGG). Gerichtskosten sind davon zu unterscheiden und hängen insbesondere vom Verfahrensausgang ab. Der Prozesskostenrechner bietet eine überschlägige Orientierung. Ob eine Rechtsschutzversicherung zahlt, richtet sich nach Vertrag und Deckungszusage.