Urlaubsanspruch, Resturlaub & Verfall: Rechte nach dem BUrlG

Mindesturlaub und Berechnung des Urlaubsanspruchs

Das Bundesurlaubsgesetz garantiert in § 3 BUrlG einen Mindestjahresurlaub von 24 Werktagen. Werktage sind dabei alle Tage außer Sonntagen – also Montag bis Samstag. In der für viele Beschäftigte üblichen 5-Tage-Woche reduziert sich der Anspruch entsprechend auf 20 Arbeitstage. Tarif- und Arbeitsverträge gewähren häufig einen höheren Urlaub von 25–30 Tagen.

• Wartezeit § 4 BUrlG: Voller Anspruch erst nach 6 Monaten ununterbrochenem Bestand des Arbeitsverhältnisses.
• Teilzeit: Anteilige Berechnung nach Wochenarbeitstagen, nicht nach Stundenzahl.
• Schwerbehinderte: + 5 Arbeitstage bei 5-Tage-Woche nach § 208 SGB IX.
• Tariflich vereinbarter Mehrurlaub kann eigenen Verfallregeln unterliegen.
• Jugendliche Arbeitnehmer haben nach § 19 JArbSchG erweiterten Urlaubsanspruch (25–30 Werktage).

Bei Teilzeit wird der Urlaubsanspruch grundsätzlich anteilig nach den gearbeiteten Wochentagen berechnet, nicht nach den Stunden pro Tag. Ein voller Anspruch entsteht erst nach sechsmonatiger Wartezeit (§ 4 BUrlG); davor besteht nur ein anteiliger Anspruch von einem Zwölftel pro vollem Beschäftigungsmonat.

Übertragung & Verfall von Resturlaub zum 31. März

Grundsätzlich ist Urlaub nach § 7 Abs. 3 BUrlG im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Eine Übertragung in das Folgejahr ist nur ausnahmsweise möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Übertragener Urlaub muss dann grundsätzlich bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden, sonst verfällt er.

Diese strenge gesetzliche Regelung wird durch die jüngere Rechtsprechung des EuGH und des BAG erheblich relativiert: Ein automatischer Verfall ist nur noch zulässig, wenn der Arbeitgeber seine Mitwirkungspflichten erfüllt hat. Tut er das nicht, kann sich Urlaub über Jahre kumulieren.

EuGH-Hinweis- und Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers

Mit den Urteilen EuGH C-684/16 (Max-Planck) und C-619/16 (Kreuziger) vom 6. November 2018 hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass Urlaubsansprüche nicht automatisch am Jahresende oder nach Ablauf der Übertragungsfrist verfallen dürfen. Erforderlich ist vielmehr, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret und rechtzeitig auffordert, seinen Urlaub zu nehmen, und ihn klar darauf hinweist, dass dieser sonst verfällt.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Rechtsprechung in mehreren Urteilen (u. a. 9 AZR 541/15, 9 AZR 245/19) übernommen. In der Praxis sollten Arbeitgeber daher zu Beginn jedes Urlaubsjahres und erneut einige Monate vor Jahresende schriftlich auf den Urlaubsanspruch und einen drohenden Verfall hinweisen.

Krankheit im Urlaub – § 9 BUrlG

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Krankheitstage nach § 9 BUrlG nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Der Urlaubsanspruch lebt insoweit wieder auf. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer die Erkrankung unverzüglich anzeigt und durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) nachweist – auch im Auslandsurlaub.

Wichtig: Nicht angerechnet werden nur die ärztlich bescheinigten Tage. Eine eigenmächtige Verlängerung des Urlaubs ist nicht zulässig; der Arbeitnehmer muss vielmehr nach Ablauf des ursprünglichen Urlaubs die Arbeit wieder aufnehmen oder weiterhin krankgeschrieben sein.

Resturlaub bei Kündigung & Urlaubsabgeltung

Endet das Arbeitsverhältnis im Laufe eines Kalenderjahres, hat der Arbeitnehmer nach § 5 BUrlG für jeden vollen Beschäftigungsmonat Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs (sogenannte Zwölftelung). Endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte, besteht in der Regel Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.

Kann nicht genommener Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in natura gewährt werden, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG zu vergüten. Die Urlaubsabgeltung ist ein reiner Geldanspruch, kein Surrogat – dies hat insbesondere Bedeutung für Insolvenz, Erbfall und Verjährung.

Sonderurlaub, Bildungsurlaub & unbezahlter Urlaub

Neben dem gesetzlichen Erholungsurlaub gibt es eine Reihe weiterer Freistellungsansprüche. Sonderurlaub etwa für eigene Hochzeit, Umzug, Geburt eines Kindes oder Tod naher Angehöriger ergibt sich aus § 616 BGB, sofern dieser nicht arbeitsvertraglich abbedungen ist. Bildungsurlaub ist landesrechtlich geregelt; in den meisten Bundesländern bestehen 5 Arbeitstage pro Jahr für anerkannte Bildungsmaßnahmen.

1. Anlass und beanspruchten Zeitraum dokumentieren (z. B. Heiratsurkunde, Bildungsmaßnahme).
2. Antrag rechtzeitig schriftlich beim Arbeitgeber einreichen – möglichst mit Begründung.
3. Arbeitsvertrag und Tarifvertrag auf Sonderurlaubsregelungen prüfen.
4. Bei Bildungsurlaub: Anerkennung der Maßnahme nach Landesgesetz vorlegen.
5. Bei unbezahltem Urlaub: Vereinbarung schriftlich fixieren (Dauer, Status, Versicherung).
6. Bei Ablehnung: Rechtsweg zum Arbeitsgericht prüfen, ggf. mit Eilantrag bei kurzer Frist.

Unbezahlter Urlaub ist gesetzlich nicht geregelt und steht im freien Verhandlungsspielraum von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Während eines unbezahlten Urlaubs bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, der Vergütungsanspruch entfällt jedoch. Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Folgen sollten frühzeitig geprüft werden.

Streitfälle und gerichtliche Durchsetzung

Wird Urlaub abgelehnt, falsch berechnet oder nicht abgegolten, können Arbeitnehmer ihre Ansprüche vor dem Arbeitsgericht durchsetzen. Bei drohender Verweigerung kurzfristig festgelegten Urlaubs kommt auch ein einstweiliger Verfügungsantrag in Betracht. Für die Urlaubsabgeltung gilt die regelmäßige Verjährung von drei Jahren – jedoch wiederum modifiziert durch die EuGH-Rechtsprechung zur Hinweispflicht (vgl. EuGH C-120/21).

• Klagefrist beachten: Urlaubsabgeltung verjährt erst nach 3 Jahren – aber Tarifausschlussfristen greifen oft schon nach 3 Monaten.
• Bei Streit um aktuellen Urlaub: einstweilige Verfügung möglich.
• Bezirksklagen bei Massenfällen (z. B. unwirksame Verfallklauseln) oft sinnvoll.
• Anwalts- und Gerichtskosten in 1. Instanz trägt jeder selbst (§ 12a ArbGG).
• Mit Rechtsschutzversicherung Arbeitsrecht: Kostenrisiko deutlich reduziert.

In erstinstanzlichen Verfahren vor dem Arbeitsgericht trägt nach § 12a ArbGG jede Partei ihre Anwaltskosten selbst, auch wenn sie obsiegt. Eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechts-Baustein deckt die eigenen Kosten in der Regel ab.